TV N' Ativa! A importância da comunicação eficaz.

   Para ser eficaz você precisa compreender que a comunicação consiste em mais do que falar. A palavra representa apenas 7% da capacidade de influência entre as pessoas. Para comunicar-se bem é preciso formar uma estrutura que dê mais poder à sua comunicação.São estes os três componentes que têm influência na comunicação humana, e o seu poder em porcentagem:Palavra 7% Tom de voz 38% e Linguagem corporal 55%.Tudo isso podemos ver neste vídeo.Um intelectual humano defendendo uma causa com "PROPIEDADE"

     

Vencedores do Prêmio-Ser Humano 2011

    Em São Paulo durante o 37º CONARH ABRH, a ABRH-Nacional anunciou os vencedores do Prêmio Ser Humano Oswaldo Checchia 2011.

Em clima de descontração, a cerimônia foi comandada por Cássio Cury Mattos, presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-Nacional, e Cristiane de Ávila Fernandes, presidente da ABRH-MG.

Após a entrega dos troféus, premiados e convidados comemoraram a vitória em uma festa animada pelo multi-instrumentista Milton Guedes.

Eles foram os premiados desta edição:

MODALIDADE GESTÃO DE PESSOAS

Categoria Empresa

Ouro

Mapfre – Gestão de pessoas gera a felicidade em ambiente de trabalho diferenciado

Prata

MWM International – Fabrincando férias

Bronze

Algar Universidade de Negócios – Academia da Excelência – Rentabilidade e certificação do conhecimento

Categoria Profissional

Ouro

Marcia Salibian e Monalisa Trouquim – Do apagão à energia dos talentos

Prata

Terezinha Sette – Projeto "Um outro olhar"

Bronze

Débora Dado – Inovação e estratégia alterando as bases da competição: O produto Visa Vale

Categoria Acadêmica

Ouro

Kátia Barreiro Magni – Efetividade do processo de coaching

Prata

Joana Francisca Guedes Pereira e Nailde José dos Santos Lira – A gestão da qualidade com uso de metáforas dinâmicas em função da valorização do ser humano e um atendimento com excelência (Estudo de caso aplicado em um call center universitário)

Bronze

Vera Lúcia da Conceição Neto – O efeito das abordagens andragógicas criativas no processo de ensino e aprendizagem

MODALIDADE DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E RESPONSABILIDADE SOCIAL

Categoria Empresa Cidadã

Ouro

Fundação Vale – Ação Educação da Fundação Vale

Prata

Braskem – Fábrica do saber: Transformação pela educação

Bronze

Breithaupt – De mãos dadas com a inclusão

Categoria Organizações do Terceiro Setor

Ouro

Apae-Salvador – Opaxorô: A arte movida pela prática cidadã

Prata

Instituto Aprender e Trabalhar – Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho – Projeto Banco HSBC

Bronze

Fundação Pró-Rim – Grupo Rins do Riso

ASSÉDIO MORAL-Por Maria Betânia Amaral Rodrigues de Almeida Virães

CONSTRANGIMENTOS E HUMILHAÇÕES DISFARÇADAS DE TÉCNICAS DE “MOTIVAÇÃO”

        Os conflitos travados nas relações trabalhistas sempre existiram isto é um fato. E faz parte de toda relação humana. O problema surge no momento que estes conflitos extrapolam os princípios éticos e fogem ao controle. No ambiente de trabalho esta perda de controle chama-se assédio moral.

            O assédio moral é extrapolação de um conflito, é o abuso do poder, é a forma mais vil e desumana de se tratar o semelhante.

            Apesar de tudo que se vem falando na mídia, nas consultorias e nos centros acadêmicos no sentido de se combater o assédio moral, ele vem crescendo e em alguns casos se camufla atrás de “técnica de motivação”. Como foi no caso de uma agência bancária em Goiânia-GO, onde o funcionário foi obrigado pela chefia a passar o dia todo de trabalho carregando uma tartaruga na mão. Pois, ele era considerado um funcionário “lento”. E o seu encarregado imediato, defendeu-se dizendo que era uma técnica de motivação com o intuito de fazer o funcionário ficar mais “esperto”, mais “ligado”.

            O assédio moral, no ambiente de trabalho, pode ser cometido pela chefia, quando esta abusa do seu poder e humilha, constrange e ameaça o subordinado. Pode ser cometido entre os colegas de um mesmo setor da empresa. Pode ser cometido partindo dos subordinados que intimidam a chefia, sendo este último mais raro de acontecer.

            De qualquer forma é praticada a humilhação, o desrespeito, o que acarreta danos morais para as vítimas e danos financeiros para a empresa, sem contar que esta também fica com a sua imagem manchada no mercado que atua.

            Os que são assediados desenvolvem patologias psíquicas e físicas, tais como: dores de cabeça, gastrite, enfartos, crises nervosas, falta de ar, síndrome do pânico, depressão etc. e muitas vezes leva-os a prática do suicídio. O que segundo uma pesquisa da USP/2000 é mais comum entre os homens esta prática, os números chegam aos 100%. Os danos são quase que irreversíveis e a vítima precisará de muito apoio profissional para recuperar o seu estado sadio.

            Em casos de assédio moral a empresa irá pagar as indenizações que, dependendo do entendimento do juiz que julgar o caso, podem ir de um salário mínimo até quantias acima dos 10 milhões de reais. Como foi o caso de uma fábrica de bebidas na cidade de Salvador-BA, onde o gerente de vendas obrigou todos os homens da equipe que não bateu a meta a passarem meia hora vestindo saia e segurando um pênis de borracha na mão, e para a equipe que bateu a meta ofereceu de “prêmio” a secretária. O caso foi parar no Ministério do Trabalho e a empresa foi condenada a pagar a quantia de 10 milhões de reais ao grupo assediado e ainda foi obrigada a confeccionar um livreto contendo regras sobre o assédio moral e ficou estipulado que a cada quebra de uma dessas regras a empresa pagaria a quantia de 20 mil reais de multa que seria destinada ao Fundo de Amparo ao Trabalhador-FAT. E, também, neste caso, o gerente, em questão, afirmou que era uma “técnica de motivação”, uma “brincadeirinha” para motivar a sua equipe de vendas.

            Defendo que a palavra contra a prática de assédio moral tem que ser: BASTA! Não podemos compactuar com tal prática dentro das organizações e em nenhum outro lugar. O assédio moral é um crime e como tal deve ser tratado.

            Devemos cultivar os princípios éticos nas relações sociais que desenvolvemos no nosso cotidiano, uma lição que aprendi com os meus pais, que aprenderam com os pais deles e assim por diante: “Trata os outros como gostaria de ser tratado”. E outra lição que aprendemos há mais de dois mil anos atrás e que devemos praticá-la já: “Ama ao próximo como a ti mesmo”. Simples, assim.

Desenvolvido por:Maria Betânia Amaral Rodrigues de Almeida Virães.

Graduada em Sociologia, Pós-graduada em Planejamento Estratégico e Adm. de Recursos Humanos; Dinâmica de Grupo e Consultoria Organizacional; Formação de Educadores e Gestão Educacional, Mestranda de Ciências das Educação e Professora do Instituto Brasileiro de Gestão & Marketing-IBGM. 

                                                                                             

TV N' Ativa!-A síndrome da exaustão nas pessoas

Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico de caráter depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso, definido por Herbert J. Freudenberger como um estado de esgotamento físico e mental cuja causa está intimamente ligada à vida profissional.

Falta Capital.Sobra Intelectual

                                                 

    O Brasil vive hoje um dos melhores momentos a nível de economia e oportunidades de emprego,porém a escassez da mão de obra faz com que profissões como:marceneiro,serralheiro,costureira e eletricista apresentem uma procura reduzida comparando-se a quantidade de vagas abertas.Os impactos são visíveis na construção civil,pessoas que se dispõe à essas vagas são disputadas a tapa pelas empresas,este é um reflexo da atual sociedade que procura outras oportunidades.

   Na região nordeste empresários se queixam que seus profissionais migraram para preencher vagas portuárias,a atual tática para contê-los nos estabelecimentos é dobrar o salário e promover novos benefícios .

     Pesquisas realiadas pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE),apontam que falta empregada doméstica no mercado,as profissionais com mais qualificação foram para o comércio,industrias e confecções.Os motivos dessa migração é a carga horária prolongada,baixa remuneração e o desnível à que se refere  carteira assinada.A geração Y também tem outras expectativas ao buscar oportunidades,percebe-se que eles estão pendendo para o âmbito intelectual,as vagas na construção civil e indústria não são mais atraentes,porque exigem maior nível de qualificação e experiência.

     Os impactos da nova era são notáveis,o mercado de trabalho está cada vez mais amplo e as chances surgem a todo instante.A demanda existe,mas agora diferenciada pelo fato das vagas estarem mais variadas,os empresários mais exigentes e as pessoas mais motivadas.

Desenvolvido por:Luiz Melo,Luciana Souza e Monique Santos. 

Renove-se!

   O tempo é de renovar,a chance é agora não a deixe passar.Renovar significa reinventar-se,então pare tudo o que está fazendo,foque em seus principais objetivos,esqueça do que não deu certo e acredite no que está por vir.O mundo não muda se você não estiver disposto à muda-lo,você não muda se não estiver disposto a mudar,arrisque-se,aventuras fazem parte da jornada.Quem não se arrisca nada tem,nada faz.Nunca pense que é tarde demais para recomeçar.Trabalhe como se você não precisasse de dinheiro,entregue-se a tudo que fizer como se ninguem estivesse te observando.Porque o maior risco da vida é não fazer nada.

Por:Luciana Souza.

A geração Y e os desafios para os gestores de RH-Um olhar sobre tempos velozes.

      As necessidades de mudanças e melhorias no sistema de gestão das empresas têm hoje influência direta da Geração Y. O desafio é equacionar dois perfis distintos: por um lado, o dos gestores, formados em outro ambiente profissional; e, por outro, o destes profissionais, impacientes e altamente motivados por desafios, criativos e com capacidade de inovação.

Este dilema é relevante ao levarmos em conta a participação deste público nas organizações em nosso país. Se no Reino Unido o número de pessoas acima dos 60 anos aumentará 17% até 2020, no Brasil ainda contamos com um crescimento demográfico que faz com que esta parte da população, nascida entre o início dos anos 80 e meados da década de 90, seja o contingente que mais cresça no mercado de trabalho pelos próximos 10 anos.

As empresas que desejam atingir alta performance devem levar esse fator em consideração e equacionar as características distintas entre seus talentos. Nesse sentido, a Accenture desenvolveu estudos que determinam alguns elementos-chave para auxiliar os gestores e o RH na entrega de valor e nas mudanças provocadas pela Geração Y:

1. Adapte-se: é preciso estimular mudanças para um novo ambiente, onde tudo tem que ser mais rápido, transparente e colaborativo.

2. Ofereça mais: o "Employee Value Proposition" (EVP) define o que a empresa oferece como atrativo aos seus potenciais colaboradores. No tocante à Geração Y, isto passa não só por fatores como salário, benefícios, bônus e carreira. A cultura, sustentabilidade e flexibilidade são tão ou mais importantes para este grupo na hora da atração e retenção.

3. Abuse da tecnologia: o RH deve utilizar diferentes tecnologias e redes sociais nos seus processos de atração e gestão de talentos.

4. Desenvolva capacidades analíticas: com abordagens mais colaborativas, foque nos componentes analíticos e nos resultados do "triple bottom line": econômicos, sociais e ambientais.

5. Ofereça um caminho: ferramentas de treinamento e desenvolvimento de carreira, com construção de trilhas, que possibilitem maior autonomia do colaborador em relação ao seu desenvolvimento.

Vale destacar também que o aquecimento econômico nacional provocou mudanças na balança, que pende agora para o lado dos talentos. Afinal, as empresas precisam de profissionais para atender a demanda de setores como pré-sal, tecnologia e infraestrutura. Mais ainda, em um mundo conectado, as oportunidades não têm restrições físicas. Basta dizer que a Internet 3.0 está aí e que as pessoas têm a seu alcance amplas opções para definir seu caminho profissional.

Por fim, se a Geração Y pede pela revisão dos modelos tradicionais de gestão e das práticas do RH, o que dizer sobre a Geração Z - um público com ambições e velocidade ainda mais intensos. O RH de alta performance é, portanto, aquele que se vale da mudança como um benefício, sempre com um olho no presente - e, principalmente, no futuro. 

Artigo desenvolvido por:Guilherme Portugal

Fonte: Você RH(Revista/web)

TV N' Ativa!-Palestra sobre Ética na Sociedade e Empresas

Nova Etapa-por R.R Oliveira

Após o recesso é chegada a próxima fase
na busca de um objetivo.
Chegamos até aqui, então podemos ir até o final, 
já mostramos que juntos podemos fazer coisas que 
até nós mesmos duvidavamos, mas tivemos a certeza
ao presenciar o que somos capazes de criar.
Podemos surpreender, podemos inovar,
podemos ir muito além do esperado e vamos bem mais além. 
Nossas conquistas são os frutos de nossa determinação.   
Olhar em frente e seguir.

                       "Ruannito Ramos de oliveira"

Prêmio Ser Humano-Oswaldo Checchia 2011

   Incentivar, reconhecer e premiar profissionais e empresas que dedicam tempo e talento ao desenvolvimento de práticas inovadoras e aplicáveis para a valorização das pessoas dentro e fora das organizações.Esse é objetivo da premiação que ocorre no próximo dia 16 de agosto em São Paulo,a premiação é instituída pela ABRH-Nacional em 1992, que chega a 2011 como um dos mais cobiçados do país em seu segmento.Confira os favoritos deste ano: 

MODALIDADE GESTÃO DE PESSOAS

Categoria Empresa
Academia da Excelência - Rentabilidade e certificação do conhecimento
Algar Universidade de Negócios

Fabrincando férias
MWM International

Gestão de pessoas gera a felicidade em ambiente de trabalho diferenciado
Mapfre

Categoria Profissional
Do apagão à energia dos talentos
Marcia Salibian e Monalisa Trouquim

Inovação e estratégia alterando as bases da competição: O produto Visa Vale
Autora: Débora Dado

Projeto "Um Outro Olhar"
Terezinha Sette

Categoria Acadêmica
A gestão da qualidade com uso de metáforas dinâmicas em função da valorização do ser humano e um atendimento com excelência (Estudo de caso aplicado emum call center universitário)
Joana Francisca Guedes Pereira e Nailde José dos Santos Lira

Efetividade do processo de coaching
Kátia Barreiro Magni

O efeito das abordagens andragógicas criativas no processo de ensino e aprendizagem
Vera Lúcia da Conceição Neto

MODALIDADE DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E RESPONSABILIDADE SOCIAL

Categoria Empresa Cidadã
Ação Educação da Fundação Vale
Fundação Vale

De mãos dadas com a inclusão
Breithaupt

Fábrica do saber: Transformação pela educação
Braskem

Categoria Organizações do Terceiro Setor
Grupo Rins do Riso
Fundação Pró Rim

Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho – Projeto Banco HSBC
Instituto Aprender e Trabalhar

Opaxorô: A arte movida pela prática cidadã
Apae-Salvador

A importância do Rh no contexto organizacional

     
     O conceito de recursos humanos está intimamente atrelado à importância dada ao ser humano como indivíduo e como membro de grupo.Se voltarmos ao passado não faltam exemplos para demonstrar o quanto este conceito não era posto em prática,o ser humano era tratado como máquina e de forma indiferente,por sua vez os líderes de grandes empresas entendiam que a contratação de profissionais especializados em gestão de pessoas era uma grande desvantagem financeira.Porém essas teorias primárias ficaram para trás diante as mudanças,que se tornaram rápidas,inesperadas e imprevistas.

     Atualmente as empresas vem investindo cada vez mais em seu intelectual humano reforçando sua competência,satisfazendo seu objetivo,estimulando sua motivação e apesar da complexidade do ser humano agora o indivíduo é visto como microssistema,tendo reconhecimento dos seus valores.Com isso podemos dizer que a organização que detém um RH forte e participativo está além das demais,pelo fato de não agregar colaboradores que apenas vestem a camisa da empresa e sim um ser pensante,atual e atuante.

Texto de:Luciana Souza,Luiz Melo e Monique Santos.

TV N' ATIVA! O que é capital humano? (Prof. Idalberto Chiavenato)

Meeting Rh-Faculdade IBGM

              A faculdade IBGM  (Instituto Brasileiro de Gestão e Marketing-PE) que já é conhecida por seu conceito interativo,sempre organiza encontros e palestras voltados para os alunos.Em novembro será realizado um novo meeting de RH,"os encontros da faculdade são bem proveitosos,quem comparece sempre sai com novas idéias e motivado a desenvolver novos projetos e conhece cada vez mais a força e importância do RH no mundo organizacional".Em breve no blog progamação completa,cobertura e fotos do evento.

                                                                       

Dica N' Ativa-Falar em público.

Sabemos que em geral as pessoas temem em falar para um número elevado de pessoas,principalmente se estiver em um processo seletivo ou em reuniões.Contudo o profissional que tem o domínio e segurança  do conteúdo que está falando saí na frente de qualquer outro por mais que a competência técnica seja a mesma.Neste vídeo Leny Kyrillos, Fonoaudióloga fala sobre entonação e a Pausa na comunicação Verbal.

Reflita!

Para começar um grande projeto é necessário valentia,para terminar é presciso perseverança.Se quer vencer não fique olhando a escada,comece subir degrau por degrau até chegar ao topo.E se perder não olhe o que perdeu  observe o que ainda existe à ganhar.

by Luciana Souza.

''O quanto a liderança do gestor influência o funcionário como membro de grupo.''

     Uma empresa conceituada do ramo farmacêutico que está a um longo tempo no mercado de trabalho reconhece o quanto a liderança dos seus gestores influência no comportamento dos seus colaboradores.

     Tendo em vista esta afirmativa notou-se que,numa loja da rede a administração de dois gestores é distinta.Levando em consideração tanta diferença serão traçados seus perfis e como seus liderados reagem diante da situação,com o objetivo de divulgar,compreender e compartilhar este caso.
     A gestora S.L responsável pela área de vendas é uma líder democrática,exerce uma relação amigável com seus liderados esses que por sua vez sentem confiança em  seu trabalho.Reconhecem suas competências técnicas e aprovam sua gestão evitando assim a insatisfação no ambiente de trabalho.
       De acordo com Vergara(2006):Nós que nos motivamos.Tudo que as outras pessoas podem fazer é estimular,incentivar,provocar nossa motivação.Tendo um bom entrosamento com seus funcionários S.L põe em prática esta teoria no dia a dia de trabalho,buscando sempre estimular e incentivar para que todos sintam-se motivados,encontrando assim no ambiente organizacional o elo entre motivação e satisfação.

           Em contrapartida o gestor R.N que está à frente do setor de distribuição tem uma postura autoritária,onde impõe medo e constrangimentos em seus funcionários,utilizando métodos clássicos para punir.Pôde ser visto nesta gestão que não há

espaço para elogios quando o colaborador desempenha um bom trabalho a única motivação ocorre em seu salário sendo acrescido de comissões.

          Segundo Chiavenato (1999), Lawler encontrou evidências que o dinheiro pode motivar tanto comportamento como companheirismo e dedicação,porém ele somente tem pouca potência motivacional, pois não é aplicado de maneira correta pelas organizações.Sabendo que apenas este incentivo não é capaz de evitar a insatisfação do colaborador,pelo fato dos mesmos terem sua moral abalada e testada a todo momento.                                                                                           

    Tendo em vista esta visão reducionista e mecanicista por parte do gestor,é notável o reflexo em seus colaboradores.São pessoas aversivas ao local de trabalho,contidas às relações sociais com os demais grupos da organização,tornando-se apáticas e sempre na defensiva.Por outro lado os colaboradores da gestora S.L são pessoas satisfacientes de suas necessidades,não só pela remuneração mais também em suas questões sociais.Equipe comunicativa e aberta à novos processos.

      Diante a diferença podemos perceber a influência dessas gestões sendo refletida nos funcionários,de modo que a percepção de tal situação é peça-chave para o desenvolvimento do intelectual humano na organização.

Análise de caso desenvolvida por:Luiz Melo,Luciana Souza e Monique Santos.

Rh N' Ativa!

Olá pessoal,este é nosso primeiro post esperamos que todos compartilhem não só do blog e sim de novos conhecimentos e que esse seja um espaço pra discutir,planejar,divulgar e buscar novos rumos,ou seja ficar N' Ativa!